Neziskový nadační fond Pride Business Forum má sice patnáctiletou historii, ale od Prague Pride se oddělil teprve před třemi lety. Jeho cílem je především podporovat fungování queer lidí v zaměstnání, a tím přinášet i širší pozitivní dopad na samotný byznys. V posledních letech se ale zdá, že firmy od podpory queer lidí, programů diverzity či otevírání souvisejících témat spíše ustupují. Jak je tomu v Česku? Co poradit firmám, ale i samotným queer lidem? A jaké jsou výhledy? O tom mluví v rozhovoru pro Qult Tereza Kadlecová, výkonná ředitelka fondu.
Jak jdou v dnešní době dohromady Pride a byznys?
To spojení pořád funguje. Název Pride Business Forum možná někomu zní jako zavádějící, případně evokuje specifické cíle. Ale pro nás je nejdůležitější pracoviště, tedy to, jak se lidem v zaměstnání funguje, což má ve výsledku pozitivní dopad na samotný byznys. Tuto myšlenku jsme začali rozvíjet před patnácti lety a je stále aktuální. Dlouho jsme říkali, že byznysové prostředí je v Česku pro queer lidi největší oporou. Může to znít jako klišé, ale domnívám se, že to stále platí. Poslední rok je samozřejmě v mnoha ohledech specifický, věci se mění a politické klima je složité, ale podstata zůstává.
Z vnějšího pohledu se může zdát, že firmy od podpory queer témat v posledních letech, i v reakci na politické dění, spíše ustupují. Jak to vnímáte?
Sledujeme několik protichůdných tendencí. Určitá míra odklonu je patrná. Zároveň je v českém byznysovém prostředí velké množství firem, které na tuto vlnu nikdy ani nenaskočily, takže se vlastně nemají od čeho odklánět. Na druhé straně stojí množství těch, které za přínosem programů diverzity pevně stojí. V Česku byla dlouho unikátem nízká nezaměstnanost, což mělo zásadní vliv na budování značky zaměstnavatele, a tyto faktory hrají v motivaci firem stále velkou roli. Otázkou je, jak celou věc strukturujeme – zda hovoříme o podpoře queer témat, nebo o racionálním byznysovém uvažování o talentech a rizikách.
Tak se podívejme na obě strany.
Pokud se podíváme na udržitelné investování a evropskou legislativu, obě oblasti se začínají zaměřovat spíše na řízení rizik. Kdyby se však firmy více zapojovaly do místních komunit, pečovaly o své zaměstnance a zaměstnankyně a přemýšlely o nich strategicky, v podstatě by zmírňovaly budoucí rizika. U řady firem se to již děje. V rámci jedné organizace se navíc mohou potkávat dva vlivy: hodnotový, kdy management věří v rovnost podmínek z lidského hlediska, a čistě pragmatický, zaměřený na profit. Často jsou přítomné oba přístupy. Na některých úrovních, typicky na personálních odděleních, převládají hodnoty, protože tam se přirozeně starají o lidi, které firma zaměstnává, a umějí je docenit. Na jiných pozicích dominuje byznysový pohled.
Má tento měnící se sentiment souvislost s vývojem ve Spojených státech, nebo jde o specificky českou záležitost?
Je to kombinace obojího. Existují segmenty trhu, které fungují lokálně a dění v Americe se jich nedotýká. My však pracujeme primárně s korporátním světem. V tomto prostředí velkých firem je vliv Spojených států zásadní, protože byly dlouho lídrem těchto iniciativ a diverzita tam byla stabilní součástí firemní DNA. Pokud bych to měla ilustrovat na konkrétním příkladu, jedním z hojně využívaných nástrojů jsou zaměstnanecké skupiny, takzvané ERGs (Employee Resource Groups). Ty lze vést neformálně na komunitní bázi, ale americký model přinesl jejich pevné ukotvení do struktur a hierarchie firmy. V tom byly americké společnosti před evropskými napřed.
Americké korporace nyní procházejí transformací. Pod vlivem geopolitických a tržních rizik tyto programy často škrtají jako něco, co je sice „nice to have“, ale pro podstatu byznysu to není nezbytné. Podepisuje se tento trend i na jejich evropských pobočkách?
U některých firem to přesně takto funguje. Pod vlivem politických tlaků v USA se začalo tvrdit, že jsou tyto programy nefunkční nebo dokonce diskriminují ostatní. Řada firem na tento narativ naskakuje a projekty škrtá. Vedle toho ale máme nemalé množství firem, které si programy drží, protože jsou pro ně byznysově výhodné. Jakmile by šlo pouze o nadstandard, za který by navíc v politizovaném prostředí sklidily kritiku, bylo by logické jej zrušit. Pokud ale firma vnímá reálný ekonomický potenciál, programy neruší. Zvolí se jiný slovník, změní se způsob komunikace, ale samotný obsah zůstává.
Týká se to spíše interních programů, nebo i toho, jak se firmy prezentují navenek v rámci budování značky a veřejné podpory iniciativ, jako je Pride Business Forum či další?
Je těžké generalizovat, každá společnost k tomu přistupuje individuálně. Z mého pohledu je nejhodnotnější, když firma postupuje poctivě. Ideální stav je mít správně nastavenou interní strategii, což vyžaduje obrovské množství práce. Pokud organizace do tohoto systému investovala velké množství energie, tendence ustupovat od něj je výrazně menší, protože nikdo nechce bořit funkční věci. Firmy, které působí na trhu dlouhodobě, navíc vědí, že politické cykly se mění, ale stabilní interní systém zůstává. Externí komunikace by měla být vždy logickým vyústěním dobře nastaveného interního prostředí.
Pozorujete tyto trendy i přímo v rámci Pride Business Fora? Škrtají firmy své příspěvky nebo omezují podporu?
Určité signály registrujeme. Nejde pouze o politické vlivy z USA, jsou to spíše spojené nádoby. Do hry vstupují globální konflikty, kolísání cen komodit a další ekonomické faktory. Řada firem je aktuálně v režimu úspor, což pro programy našeho typu není optimální. Projevuje se to například tím, že schvalovací procesy uvnitř korporací jsou mnohem komplikovanější a musíme detailněji prokazovat reálný přínos a efektivitu naší spolupráce. Naše platforma funguje na principu ročního členství a vyjednávání o jeho obnově jsou od loňského roku znatelně delší a náročnější. To však nemusí být nutně negativní, reflexe a zhodnocení přínosů jsou v pořádku.
Tereza Kadlecová, foto: Adam Mráček
Jaké jsou při těchto jednáních vaše hlavní argumenty, co vnímáte jako váš největší přínos?
Jsme reálně jedinou organizací v Česku, která se tomuto tématu věnuje. Naším hlavním argumentem je patnáctiletá expertíza a hluboká znalost prostředí. LGBTQ+ tématika, podobně jako problematika zaměstnávání lidí s handicapem nebo stárnoucí populace, představuje komplexní společenskou agendu zatíženou řadou předsudků. Firmy oceňují, když se mají o koho opřít. V této oblasti se totiž dá snadno napáchat více škody než užitku. Naší rolí je krýt firmám záda a pomáhat jim implementovat změny smysluplně.
Nikoho nenutíme do revolučních kroků. Nedávno jsem měla jednání s jednou konzervativnější společností, která měla ze zavedení těchto témat obavy a nechtěla provádět žádné radikální změny. To je zcela v souladu s naším přístupem – revoluce nikomu nedoporučujeme. Jde o trpělivou, postupnou práci, kdy skládáme jednotlivé dílky mozaiky.
Jak přesně v tom Pride Business Forum firmám pomáhá?
Poskytujeme konzultace, provázíme firmy celým procesem a nabízíme rozsáhlou databázi materiálů v češtině. Zahraniční mateřské společnosti sice často dodávají globální podklady v angličtině, ale český kontext je specifický, a právě ten umíme doplnit my. Pořádáme webináře, workshopy, zaměřujeme se na sdílení know-how a dobré praxe a důležitým prvkem jsou také networkingové akce. Naší největší akcí je výroční konference, která s více než 300 účastníky a účastnicemi patří mezi největší události svého druhu ve střední a východní Evropě.
Klíčovým projektem je také ocenění LGBTQ+ Friendly Employer. Dotazník, podle kterého se firmy hodnotí, je velmi rozsáhlý a náročný na vyplnění, což občas vzbuzuje nevoli, ale ty, které to myslí vážně, si proces chválí. Slouží totiž jako nástroj pro sebehodnocení. Již při jeho vyplňování získává management okamžitý feedback o tom, kde se jako organizace nachází a jaké jsou další možnosti rozvoje. Pak s nimi výsledky detailně ladíme. Velký důraz klademe také na vzdělávání a osvětu. Zatímco směrnice stačí nastavit jednou a pak udržovat, vzdělávání zaměstnankyň a zaměstnanců je třeba dělat kontinuálně.
Jak konkrétně doporučujete přistupovat k otevírání těchto témat v konzervativnějším firemním prostředí?
Základem jsou postupné kroky, opatrnost a návaznost na další aktivity firmy. Vždy se firem na začátku ptáme, jak obecně pracují s celým konceptem diverzity. LGBTQ+ téma by nemělo stát izolovaně, musí být součástí širšího balíku, který zahrnuje postavení žen, ženský leadership, zaměstnávání lidí se zdravotním postižením, age management nebo podporu rodičů. Pokud chce firma, která s diverzitou teprve začíná, postavit svou strategii výhradně na LGBTQ+ tématu, důrazně to nedoporučuji. V celospolečenském diskurzu je polarizační, provází jej kulturní války a unáhlený, pompézní start by mohl být kontraproduktivní.
Jak tedy zajistit, aby firma takzvaně nepřestřelila a nedosáhla spíše negativního efektu?
Je vhodné postupovat evolučně a situaci nejprve otestovat na méně polarizačních tématech. Pokud se pak přistoupí k LGBTQ+ tématům, klíčová je interní komunikace. Osvědčilo se vytváření živého prostoru pro dialog, v němž si lidé mohou poslechnout odbornou veřejnost a položit dotazy. Často při přístupu firmy do Pride Business Fora zorganizujeme úvodní přednášku spojenou s otázkami, na které pak odpovídáme. Oficiální přihlášení firmy doplňuje neformální formát, například společná snídaně, což výrazně zvyšuje účast. Zásadní je, aby se za aktivity či téma postavilo nejvyšší vedení a aby jasně vysvětlilo, jak tato iniciativa navazuje na firemní hodnoty. My pak pomáháme vyvracet mýty o tom, co vlastně LGBTQ+ inkluze na pracovišti znamená. Představy některých zaměstnanců i zaměstnankyň bývají totiž divoké a realitě spíše škodí.
Jak se k této problematice staví malé a střední podniky, které tvoří většinu českého trhu a nemají aparát ani rozpočty korporací?
Může to tam fungovat buď velmi organicky a dobře, nebo naopak velmi špatně, vždy v závislosti na konkrétních osobnostech ve vedení. Malé firmy nemají procesy tolik zafixované ve směrnicích; firemní kultura se tam přímo žije. Podstata problému je však stejná – prvním krokem je reagovat a zastavit nevhodné verbální projevy, jako jsou hloupé vtipy, urážky, posměšky apod. V Česku obecně chybí vyšší míra citlivosti, což vidíme i v šovinistických narážkách vůči ženám. Tuto senzitivitu se musíme jako společnost teprve učit, školství nás k tomu systematicky nevede. Druhým krokem pak je proaktivní komunikace hodnot.
V malém týmu může jeden člověk s negativní energií zcela paralyzovat atmosféru. Setkala jsem se s případem, kdy vysoce postavený manažer v menší firmě, který žije ve vztahu s mužem, deset let tajil svou orientaci před kolegy z vedení. Ti pravidelně dělali homofobní vtipy, kterým se on sám ze setrvačnosti a strachu smál. Zvrátit takovou dynamiku po tolika letech je extrémně náročné.
Můžete přiblížit, jak by k těmto tématům mělo přistupovat queer zaměstnanectvo?
Lidé by měli mít schopnost analyzovat své postavení ve firmě a nebát se o těchto tématech otevřeně mluvit. Bariérou nemusí být jen přímé útoky, ale i absolutní ticho. Mám přítele, který pracoval ve firmě, kde byl běžný velmi otevřený small talk o rodinách, partnerech a víkendových plánech. Jeho se však kolegové nikdy na nic nezeptali. Často za tím není zlá vůle, ale ostych a předsudky – lidé nevědí, jak o tématu mluvit, bojí se, že překročí hranici, a bariéra tak vzniká na obou stranách.
Důležité je nebát se ozvat, pokud se v okolí vyskytnou nevhodné narážky. Je správné jít za nadřízeným a jasně definovat, že konkrétní chování je neakceptovatelné a urážlivé. Nejsme na základní škole, abychom si pěstovali hroší kůži a ignorovali toxické prostředí. Máme právo na kvalitní firemní kulturu.
Další rovinou jsou rovné benefity. Dlouho se řešilo, zda queer lidé mají v zaměstnání stejné výhody jako majorita. Pokud například firma poskytuje při svatbě určité benefity – auto na svatební den, finanční bonusy či volno – má na ně nárok i člověk vstupující do partnerství? Je potřeba se nebát tyto otázky otevírat, umět posoudit, co je spravedlivé, a jít si za tím.
Není to ale klasický problém slepice a vejce? Člověk často čeká první krok od vedení či kolegů a kolegyň, protože sám v sobě řeší vnitřní bariéry a možná nechce z kolektivu vybočovat.
Proto je nezbytné pracovat na obou stranách současně. U firem neustále zdůrazňujeme nutnost proaktivní komunikace hodnot. Je také důležité chápat, že lidé dělají primárně to, co se odměňuje, a to, co se kritizuje nebo trestá, dělat nebudou. Pokud se tedy ve firmě kultura nahlašování nevhodného jednání zesměšňuje nebo trestá, šance, že se někdo ozve, je výrazně nižší. Je úlohou zaměstnavatele vytvářet prostředí, kde se lidé cítí bezpečně.
Team leadeři často argumentují tím, že oni osobně žádné předsudky nemají a respektují každého. To je sice v pořádku, ale pokud je v týmu člověk, který si nese trauma ze šikany ve škole, odmítnutí rodinou nebo diskriminace z předchozího zaměstnání, nemá křišťálovou kouli, aby poznal, že jeho současný manažer či manažerka jej bude respektovat. Lidé v mocenských a manažerských pozicích musí jasně vysílat signály, že pro firmu je diverzita a inkluze důležitá. Tím se buduje důvěra. Člověk s těžkým osobním příběhem pravděpodobně nebude iniciátorem systémových změn ve firmě, ale v bezpečném a předvídatelném prostředí získá alespoň jistotu, že případný incident může bez obav nahlásit.
Kam se celá oblast podle vašeho názoru posune v nejbližších letech s ohledem na aktuální společenskou a politickou náladu?
Situace se momentálně rozkolísala a celý segment bude hledat novou rovnováhu. Něco se bude revidovat, což nemusí být apriori negativní. Je to příležitost zastavit se a znovu si vyjasnit, proč tyto aktivity děláme, co je jejich podstatou a zda stávající nastavení dává smysl. Založením jsem optimistka, takže věřím, že směr je pozitivní. Společnost se postupně učí vnímat rozmanitost a budovat citlivost. Firemní komunikace se pravděpodobně změní, ale podstata zůstane, protože většina lidí v ní vidí racionální smysl a příležitost pro byznys.
Tereza Kadlecová, foto: archiv PBF
Kam směřuje samotný nadační fond Pride Business Forum?
Naším základním cílem zůstává strategická spolupráce s firmami. Do budoucna bychom však chtěli portfolio našich aktivit rozšířit a intenzivněji se zaměřit na samotné queer zaměstnankyně a zaměstnance. Mám dojem, že někdy málo reflektují, jak by mohlo jejich ideální pracovní prostředí vypadat. Často převládá vděčnost za to, že je přímo nešikanují – s tím, že jinde ve světě jsou podmínky fatální. V práci přitom trávíme třetinu až polovinu života a je naprosto legitimní požadovat prostředí, kde se člověk cítí bezpečně a může jednat autenticky.
Chceme proto více komunikovat přímo s LGBTQ+ lidmi. Mladší generace to má nastavené jinak a nenechá se snadno zatlačit do kouta, ale u mé a starší generace je stále prostor pro větší emancipaci. Občas se setkáváme s tím, že firmy vyvinou iniciativu, založí zaměstnanecké skupiny, ale queer zaměstnanci a zaměstnankyně reagují pasivně, protože jim stávající stav připadá dostatečný. Je potřeba, aby sami dokázali své potřeby formulovat a usilovali o ně.
Zároveň rozbíháte i další pilíř Pride Business Fora, a to aktivity v regionech, je to tak?
Ano, tento pilíř chceme rozvíjet, protože chceme podporovat emancipaci a společenský rozvoj i v regionech, byť aktuální ekonomická situace tomu příliš nenahrává. V současnosti se totiž velké množství queer lidí stěhuje do Prahy, která pro ně představuje bezpečný ostrov. Naším cílem je, aby se tento tlak snižoval a aby bylo bezpečné v regionech zůstat nebo se tam po studiích vrátit. Chceme pomáhat vytvářet bezpečná prostředí, kde mohou mladí lidé potkávat své vrstevníky a zažívat pocit přijetí.
Byznys a korporáty jsou přece jen koncentrovány primárně v Praze. Jak konkrétně tuto podporu v regionech realizujete?
Podporujeme malé organizace a neformální skupiny lidí, které často nemají ani právní strukturu, a poskytujeme jim prostředky, aby mohly dělat queer aktivity v místě svého působiště. Podpora se dělí do tří oblastí. První je oblast vytváření bezpečného prostředí – od podpůrných skupin až po komunitní centra, kde je možné se pravidelně setkávat a cítit se dobře. Druhou je vizibilita, tedy podpora lokálních či regionálních festivalů Pride a jiných veřejných akcí, které komunitu v daném místě zviditelňují. Třetí oblastí je rozšíření tématu inkluze na pracovišti i do regionálních firem. Těmto skupinám poskytujeme malé finanční granty a zároveň se zaměřujeme na podporu kapacit – jsme s nimi v kontaktu, nabízíme jim vzdělávání a konzultace. Hledat pro tyto účely partnery a finanční zajištění je samozřejmě to nejnáročnější, ale věříme, že to má hluboký smysl.
